Надбавки стимулирующего характера назначаются работникам учреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде[14].
Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.
Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.
Надбавки и доплаты, по сути, входят в состав постоянной части заработной платы, носят, как правило, долговременный характер и на их ежемесячный размер не влияют результаты индивидуальной трудовой активности. Отсюда не только низкая мотивационная роль заработной платы как таковой, но и отсутствия в бюджетных учреждениях здравоохранения внутренней конкуренции и низкая внешняя конкурентоспособность.
Структура начисления доплат и надбавок в Клиниках СМУ г. Томска отражена в Приложении 2,3.
Вознаграждения, премирование, поощрения.
Вознаграждения, премии, поощрения вводятся в здравоохранении для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и эффективности производства.
В условиях перехода к рынку организациям здравоохранения предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.
В годы экономических реформ практически единственным источником материального вознаграждения в здравоохранении стало страховое финансирование.
Премирование работников учреждений здравоохранения производится в соответствии с положением, утвержденным руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом. Размер премии предельными размерами не ограничивается. Премирование руководителей учреждений производится по результатам оценки деятельности учреждения в целом вышестоящим органом управления здравоохранения.
Премии и вознаграждения могут быть индивидуальными и коллективными. На практике используют, как правило, разовые премии и вознаграждения. В организациях используют следующие виды разовых премий:
n вознаграждение по итогам работы за год;
n одновременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
n премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.
Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы своей организации. Организации разрабатывают положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей также поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Организация может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками. Товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины.
За образцовое выполнение обязанностей, успехи в оказании медицинской помощи населению, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, за продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе кроме денежных премий применяются и такие поощрения как: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета [7].
Но в экономической ситуации, когда несоответствие уровня заработной платы материальным потребностям сотрудников типично для федеральных и муниципальных учреждений здравоохранения, материальное стимулирование оказывается более эффективным, чем моральное.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактические улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятия возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования организации, а также увеличение доходов участников этой организации. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений организаций.
Важным аспектов обеспечения эффективности внутри учрежденского экономического управления является необходимость стимулирования в первую очередь тех звеньев, от которых более всего зависит конечный результат. С этой точки зрения предоставляются необоснованными попытки включить в систему премиальных выплат всех сотрудников без учета ключевого или второстепенного значения для учреждения их деятельности.
Так целью клинического подразделения учреждения здравоохранения является предоставление максимального количества качественных медицинских услуг для удовлетворения потребности в них населения. Следовательно, ключевую роль продавцов медицинских услуг учреждения обеспечивают врачи амбулаторного приема и врачи-ординаторы стационарных отделений. С этих позиций, очевидно, что в первую очередь необходимо обеспечить материальное стимулирование труда сотрудников, занимающих указанные должности.
Было бы нелогичным исключение заведующих поликлиниками и стационарами отделениями из первого этапа внедрения стимулирующей системы оплаты труда. В подобном случае отсутствие координации на уровне отделения как структурной единицы учреждения может приводить к снижению эффективности стимулирующей системы оплаты труда. Этот принцип условно назван принципом взаимной ответственности, поскольку достижение высоких результатов возможно, когда заведующий отделением способствует эффективной деятельности клинического отделения в целом, а размер его премиальных выплат зависит от результатов деятельности подчиненных ему врачей.
В то же время представляется экономически целесообразным внедрение материального стимулирования персонала, труд которого лишь косвенным образом включен в состав медицинской услуги. Так, вовлечение младшего медицинского персонала поликлиники, процедурных сестер и сотрудников других специальностей в разрабатываемую методику оплаты труда будет сопровождаться скорее ростом экономических затрат учреждения на премиальные выплаты, нежели повышением доходов [10].
Таким образом, с точки зрения системного подхода к деятельности учреждения здравоохранения внедряемая методика материального стимулирования должна предусматривать:
Скачать реферат