Известно, что в здравоохранении трудятся специалисты с высшим и средним специальным базовым образованием различных специальностей. На 1 января 1997 г. в медицинской отрасли работало 1154056 работников, причем за последние два года средний прирост численности работающих в отрасли составил 2,3% в год. Из общего числа работающих специалисты с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием составляют 2098542 работника (или 66,5%), в том числе врачей — 600214, средних медицинских работников — 1474708.
Проблема сегодняшнего дня в здравоохранении состоит в продолжающемся оттоке специалистов из бюджетных учреждений: в страховые компании, хозрасчетные и частные медицинские учреждения. Определенная часть медицинских работников трудоустраивается в организациях немедицинского профиля, коммерческих или полукоммерческих. Службами занятости населения ежегодно регистрируются 0,15-0,2% работников здравоохранения, получающих пособие по безработице. [25].
Из сказанного следует, что в здравоохранении рынок труда характеризуется достаточно активным движением кадров (прием на работу, увольнение с работы, безработица). Следовательно, вопросы найма и увольнения среди работников отрасли сегодня весьма актуальны, и в этой связи трудовой договор является одной из гарантий при приеме на работу и увольнении.
Трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Одной из гарантий его свободного выбора является запрет принудительного труда, под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ о принудительном и обязательном труде 19 30 № 29). Вместе с тем, по общепринятым международным стандартам не считается принудительным трудом, во-первых, военная служба, во-вторых, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, в-третьих, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда и выполняемая под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров. Содержание трудового договора (контракта) составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые и дополнительные.
К первым без достижения соглашения, по которым трудовой договор не может считаться заключенным, относятся соглашения: о месте работы; о выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; об условиях оплаты труда; о виде трудового договора (срочного или заключаемого на неопределенный срок).
Ко вторым относятся все иные условия трудового договора “которые выработаны сторонами”. [2].
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации (ст. 18 КЗоТ).
Трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме, — это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда данного работника. При этом особое внимание следует обратить на его обязательные условия (п. 3 Комментария к ст. 15 КЗоТ), которые необходимо зафиксировать в трудовом договоре.
Прежде всего, максимально четко должны быть обозначены стороны договора — работодатель и работник. В качестве работодателя в здравоохранении выступают медицинские учреждения. В качестве работников — граждане, достигшие 15 лет (в исключительных случаях — 14 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, — в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Организация может делегировать право приема и увольнения работников своим филиалом, отделение
Ям и другим обособленным структурным подразделениям, что должно быть отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет, то всем работникам необходимо заключать трудовой договор (контракт) непосредственно с руководителем организации.
Местом работы является конкретное учреждение здравоохранения, которое заключает трудовой договор (контракт) с работником. В договоре целесообразно указывать не только учреждение в целом, но и структурное подразделение (отделение), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его права и обязанности. Трудовая функция — это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в едином тарифно-квалификационном справочнике, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения.
При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.
В трудовом договоре (контракте) целесообразно конкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.
В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.
Поскольку законодательство предусматривает возможность заключения разных видов трудовых договоров (контрактов), нужно указать, заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).
Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно зафиксировать дату начала работы и при заключении срочного договора — дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон. [2].
Содержание трудового договора не сводится только к обязательствам работника. В соответствии со ст. 15 КЗоТ им корреспондируют обязательства работодателя выплачивать заработную плату и работнику обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Как осуществляется регулирование оплаты труда в учреждениях здравоохранения отражено в главе “Экономические гарантии”. Обязательства работодателей по трудовым договорам (контрактам) вытекают из требований, установленных КЗоТ. Так, администрация учреждений здравоохранения обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
Она обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником его трудовых обязанностей.
Скачать реферат